Loontransparantie, mobiliteitsbudget en meer: de HR-wijzigingen op een rij

In dit artikel zetten we de belangrijkste veranderingen op een rij. Per thema lees je wat er verandert, wat het in de praktijk betekent en waar je best nu al mee start. Zo krijg je meteen de bouwstenen voor jouw HR-actieplan voor 2027.

1. Loontransparantie: van “competitief loon” naar een concrete loonvork

Met een Europese richtlijn wil Europa de ongelijke verloning tussen mannen en vrouwen aanpakken. In België verdienen vrouwen gemiddeld nog zo’n 7% minder dan mannen, als je rekening houdt met verschillen in arbeidsduur (IGVM, 2025). België moest die richtlijn tegen 7 juni 2026 omzetten, maar die deadline is verstreken zonder Belgische wetgeving. De krijtlijnen liggen daarentegen wél al vast (Richtlijn (EU) 2023/970):

• Sollicitanten krijgen het loon of de loonvork te zien vóór het sollicitatiegesprek, en je mag niet meer naar hun vorige loon vragen.
• Werknemers kunnen het gemiddelde loon voor gelijkwaardig werk opvragen, opgesplitst per geslacht.
• Loon en loonevolutie steunen op objectieve, genderneutrale criteria.
• Bij een vermoeden van loondiscriminatie moet de werkgever aantonen dat het verschil verantwoord is.
• Vanaf 100 werknemers komt er een rapportageplicht over de loonkloof. Die start gefaseerd: vanaf 250 werknemers elk jaar, vanaf 2027. Tussen 150 en 249 werknemers om de drie jaar, ook vanaf 2027. Tussen 100 en 149 werknemers om de drie jaar, vanaf 2031 (art. 9 Richtlijn (EU) 2023/970).

In de praktijk vormt dit voor veel kmo’s de grootste verandering van de komende jaren. Het loonbeleid is er vaak organisch gegroeid. Een hoger aanbod om een kandidaat over de streep te trekken, een opslag na een goed gesprek, een voordeel dat ooit voor één medewerker werd toegekend. Elke beslissing was op zich verdedigbaar, maar samen vormen ze zelden een systeem dat je objectief kunt uitleggen. En net dát vraagt de richtlijn.

De eerste stap? Deel je functies in categorieën in en leg per categorie vast waarop je het loon baseert.

2. Sociale inspectie: zorg dat de basis klopt

Aan de vragen van onze klanten merken we bovendien dat de sociale inspectie vaker lijkt langs te komen. Ze kijkt daarbij zowel naar de toepassing van de arbeidswetgeving als naar het welzijn op het werk. Bij zo’n controle moet je minstens het volgende kunnen voorleggen:

• Een up-to-date arbeidsreglement met alle werkroosters, de verplichte bijlagen (zoals die rond psychosociale risico’s) en een bewijs dat het voor iedereen beschikbaar is.
• Geldige arbeidsovereenkomsten voor al je personeel, ook voor deeltijdse medewerkers, studenten en flexi-jobbers.
• Bewijs van tijdige en correcte Dimona-aangiftes bij in- en uitdiensttreding.
• Sociale documenten, zoals de individuele rekeningen en loonbrieven.
• Een geldige arbeidsongevallenverzekering.
• De uurroosters van deeltijdse werknemers en de registratie van afwijkingen daarop.
• Controlekaarten voor (tijdelijk) werkloze werknemers.
• Je aansluiting bij een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.
• Een algemene globale risicoanalyse.

Die documenten verzamelen zou geen probleem mogen zijn, maar in de realiteit zien we dat de samenhang dikwijls ontbreekt. Denk aan uurroosters die niet meer kloppen met de werkelijkheid, of een telewerkpolicy die niet strookt met de contracten. Je sociaal secretariaat houdt veel bij, maar de inhoud van je reglement en policies blijft jouw verantwoordelijkheid. Een arbeidsreglement aanpassen vraagt bovendien een formele procedure met inspraak van je werknemers. Wacht dus niet tot de inspecteur aanbelt.

3. Mobiliteitsbudget: een verplichting in de maak

Met het mobiliteitsbudget ruilen werknemers hun bedrijfswagen, of hun recht erop, in voor een budget. Dat besteden ze aan een milieuvriendelijke wagen, aan duurzame mobiliteit en huisvesting, of laten ze uitbetalen in cash. Op dat laatste betaalt de werknemer een bijzondere bijdrage van 38,07% (RSZ, 2026).

Vandaag is het mobiliteitsbudget een keuze van de werkgever. Op 9 januari 2026 keurde de federale regering een voorontwerp van wet goed om daar verandering in te brengen (Ministerraad van 9 januari 2026). Het voorontwerp voorziet het volgende:

• Werkgevers met minstens 50 werknemers die al meer dan 36 maanden bedrijfswagens aanbieden, moeten vanaf 1 januari 2027 een mobiliteitsbudget aanbieden.
• Voor werkgevers met 15 tot 49 werknemers geldt dat vanaf 1 januari 2028.
• Werkgevers met minder dan 15 werknemers blijven vrijgesteld.
• Je mag wachten tot het leasecontract van de wagen afloopt voor je een werknemer laat overstappen.
• Voor bepaalde functies mag je de keuze voor een elektrische wagen opleggen, op basis van objectieve en niet-discriminerende criteria.

De definitieve wettekst moet nog volgen, dus de details kunnen nog wijzigen.

Een mobiliteitsbudget raakt aan veel meer dan mobiliteit: je car policy, je leasecontracten, je payroll en je cafetariaplan. En je werknemers zullen vragen hebben. Hoe groot is mijn budget? Kan ik later terug naar een wagen? Het is beter als het antwoord dan al klaarligt. Maak daarom een overzicht van je bedrijfswagens en de einddata van je leasecontracten.

4. Auteursrechten: opnieuw mogelijk voor softwareontwikkelaars

In 2023 viel de IT-sector buiten het gunstige fiscale regime voor auteursrechten. Met de wet van 15 juli 2026 komt daar verandering in. Met terugwerkende kracht tot 1 januari 2026 kunnen software, databanken en technische documentatie opnieuw onder het regime vallen (ITAA, 2026).

Het auteursrechtelijke deel van de vergoeding wordt belast aan 15%, tot €77.220 per jaar (inkomstenjaar 2026). Dat deel mag wel maximaal 30% van de totale vergoeding bedragen, en het moet gaan om een originele, beschermde creatie.

In de praktijk is dit voor IT-werkgevers opnieuw een interessante manier om te verlonen, maar het dossier moet stevig onderbouwd zijn. Zonder duidelijke contractuele afspraken wordt de vergoeding voor software geacht al in het loon begrepen te zijn.

De rode draad: een beleid dat je kunt uitleggen

Het lijken vier losse topics, maar ze vragen allemaal hetzelfde: een HR-beleid dat gedocumenteerd, objectief en up-to-date is. En dat botst met de realiteit. In onze gesprekken met klanten zien we geregeld dat de basis niet helemaal op orde is. Arbeidsreglementen die niet meer up-to-date zijn, contracten die niet aansluiten bij de praktijk, en policies die ontbreken of elkaar tegenspreken. Wie die basis wél op orde heeft, vangt nieuwe regelgeving veel vlotter op.

Een goede functie-indeling helpt je bij loontransparantie, maar ook bij je mobiliteitsbeleid. Een actueel arbeidsreglement is je beste voorbereiding op een inspectie. Daarom haal je meer uit één HR-actieplan dan uit vier losse oplossingen.

Bij Unikoo brengen we orde in de chaos met een HR-actieplan op maat. Dat doen we in drie stappen:

1. Analyse: we brengen je huidige situatie in kaart, van reglementen en contracten tot policies en processen. Zo zie je meteen wat in orde is en waar de gaps zitten.
2. Actieplan: je krijgt een helder overzicht met prioriteiten, timing en wie wat doet.
3. Uitvoering: we sturen het plan aan, werken je HR-beleid en policies mee uit en stemmen af met de juiste partners, zoals je sociaal secretariaat of een sociaal-juridisch adviseur.

Benieuwd hoe jouw HR ervoor staat? Contacteer ons gerust en ontdek wat een HR-actieplan voor jouw bedrijf kan betekenen.

‍